Een nieuwe medewerker start. Iemand heeft die aangeworven, iemand heeft een rol omschreven, iemand volgt op of het loopt. Er is een evaluatiemoment, er zijn afspraken over wat mag en niet mag, en als het misgaat, is er iemand die ingrijpt.
Nu vervang je die medewerker door een AI-agent. En plots is dat allemaal weg. Geen rolbeschrijving, geen opvolging, geen evaluatie. Meestal zelfs geen duidelijke eigenaar. De agent staat ergens tussen de IT-systemen, en zolang niemand klaagt, kijkt niemand ernaar om.
Dat voelt vreemd, en dat is het ook.
Deloitte legt de bal bij HR
In zijn paper over de toekomst van werk doet Deloitte een uitspraak die op het eerste gezicht tegendraads klinkt: HR zou de eigenaar moeten worden van digitale werknemers, als onderdeel van de bredere workforce- en talentstrategie.
HR, niet IT.
De redenering erachter is eigenlijk simpel. Naarmate agents zelfstandiger werken, lijken ze meer op medewerkers dan op software. Ze hebben een afgebakende rol nodig, kennis om mee te werken, kaders waarbinnen ze mogen handelen en iemand die hun output opvolgt. Dat zijn HR-vragen. IT beheert de infrastructuur waarop dat draait, zoals IT ook de laptop van een menselijke collega beheert zonder daarom zijn manager te zijn.
Hetzelfde onderzoek toont trouwens dat 36% van de managers verwacht binnen vijf jaar digitale agents aan te sturen. Die managers gaan ondersteuning nodig hebben: training, spelregels, een aanspreekpunt. Dat soort vragen landt in een organisatie traditioneel bij HR.
Wat eigenaarschap concreet betekent
Eigenaarschap klinkt abstract, dus maken we het tastbaar. Een digitale collega beheren betekent in de praktijk een viertal dingen.
Er is een rol. De agent heeft een afgebakend domein, weet wat erbinnen valt en wat niet, en kent de toon en werkwijze van het bedrijf. Een digitale collega zonder rolafbakening is gewoon een chatbot die overal een mening over heeft.
Er is samenwerking. Hoort een vraag bij een ander team, dan haalt de agent dat team erbij in plaats van zelf maar wat te proberen. Op ons platform is dat letterlijk zo gebouwd: collega’s halen elkaar erbij wanneer een vraag elders thuishoort.
Er is een grens. Vragen beantwoorden gebeurt meteen, maar zodra een beslissing niet meer omkeerbaar is, gaat ze naar een mens. Dat ene principe vangt het grootste deel van de governance-zorgen op die elke CHRO of CIO terecht heeft.
En er is opvolging. Iemand bekijkt regelmatig wat de agent doet, waar hij twijfelt en waar hij fouten maakt. Net zoals je dat met een nieuwe medewerker doet, alleen gaat het hier sneller en op grotere schaal.
Waarom dit nu speelt en niet volgend jaar
Je kunt deze vraag voor je uit schuiven, en veel organisaties doen dat ook. Het probleem is dat digitale collega’s intussen toch binnenkomen. Een marketingteam abonneert zich op een schrijftool, een developer knutselt een agent voor het ticketingsysteem, iemand van sales test een opvolgbot. Allemaal goedbedoeld, allemaal zonder eigenaar.
Vanaf augustus 2026 komt daar in Europa nog een laag bovenop: HR-gerelateerde AI-systemen worden onder de EU AI Act als hoog-risico beschouwd. Dan is “we wisten niet precies welke agents er draaien” geen comfortabel antwoord meer.
De organisaties die het goed aanpakken, draaien de volgorde om. Eerst de eigenaar en de spelregels, dan de agents. Dat hoeft geen maandenlang traject te zijn. Eén afspraak over wie verantwoordelijk is, één principe over wat naar een mens gaat, en een vast moment waarop iemand de output bekijkt. Daarmee sta je al verder dan het gros van de markt, dat volgens Deloitte nog volop aan het experimenteren is. Hoe je van dat experimenteren naar echt schalen gaat, lees je in Waarom de meeste organisaties blijven hangen in AI-experimenten.
Begin bij één team
Misschien voelt dit als veel tegelijk. Dat hoeft niet. De meest werkbare start die we zien: kies één team, geef dat team één digitale collega met een duidelijke rol, en spreek af wie de eigenaar is. Na een paar weken weet je meer dan na maanden vergaderen over AI-beleid.
Wil je daarover eens sparren, met je eigen context op tafel?
Dit artikel is deel van onze reeks over de toekomst van werk.
Gebaseerd op Deloitte, “Exploring the new future of work” en “HR Reimagined” (2025), samengevat in eigen woorden.
